С домашними заданиями. Как «удалёнка» скажется на работниках?

Вслед за столицей и в Мурманской области всё большее число предприятий и организаций переводят сотрудников на удалённый режим работы из-за коронавируса.

Однако это вызвало немало вопросов как у работников, так и у работодателей, на многие из которых Трудовой кодекс (ТК) сегодня ответить не в силах. Эксперты предлагают внести изменения в ТК, чтобы законодательно закрепить совмещение работы в офисе и «удалёнки». Так ли необходимы эти поправки? В ситуации помог разобраться эксперт в области трудового права Евгений Алистратов.

Экскурсия по кодексу

Виктор Шубин, «АиФ на Мурмане»: – Евгений Юрьевич, сначала многих россиян перевели на дистанционную работу, потом и вовсе отправили на неделю на выходные. Всё это соответствует ТК?

Евгений Алистратов: – Давайте сделаем небольшую экскурсию по Трудовому кодексу РФ, которая внесёт ясность в свете недавнего обращения президента Владимира Путина и премьера Михаила Мишустина к народу по проблемам коронавируса.

Статьи 21-22 ТК РФ, регулирующие отношения работодателя и работника, предусматривают, что работодатель должен соблюдать трудовое законодательство, а работник – выполнять свои обязанности. Что может сделать работодатель в данной ситуации: дать работнику оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, расторгнуть с ним трудовой договор, перевести на нижеоплачиваемую должность, отправить трудиться на дом, перевести на дистанционную деятельность? Вопросов возникает много. Так, глава 12 ТК предусматривает изменения трудового договора. В ст. 72 сказано, что работодатель может без согласования с работником перевести его на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, но только на месяц. При переводе на работу более низкой квалификации обязательно требуется согласие работника. И прямо написано: «При эпидемии». То есть, по сути, 72-я статья ничего не решает, хотя в данном случае может быть объявлен простой, оплата которого регулируется ст. 157 ТК РФ. А ст. 74 предусматривает существенное изменение трудового договора. Но в этом случае работника необходимо предупреждать за два месяца. И в приказе работодатель должен обязательно указать, в связи с чем приняты такие меры.

Есть иные причины, которые указывают на чрезвычайные обстоятельства. Об этом надо предупредить работника письменно и предложить другую работу. Но если он не согласен выполнять её в новых условиях трудового договора, ему надо выплатить двухнедельное пособие. В этом случае расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Эта процедура трудновыполнима, но если мы ведём разговор о соглашении сторон, то при совместном решении это возможно. Иногда работодатель в соответствии со ст. 76 ТК отстраняет работника, но в период эпидемии это необоснованно, так как отстранение можно применять в случае алкогольного или наркотического опьянения сотрудника, в отношении сотрудника, не прошедшего медкомиссию, то есть это под эпидемию не подогнать.

Можно подвести эпидемию под простой по ст. 157. Это временная приостановка работы.

– А что же можно привязать к эпидемии?

– Можно подвести эпидемию под простой по ст. 157. Это временная приостановка работы. Но важно помнить три случая. Если простой происходит по вине работодателя, то он должен выплатить работнику 2/3 средней зарплаты за весь период. Если нет вины ни работодателя, ни работника, то работодатель – в любом случае – оплачивает 2/3 тарифной ставки или оклада. Но теперь мы вправе поставить вопрос: как работодатель может применить этот самый «простой»? Рассматривать его надо в каждом конкретном случае. Например, не завезли стройматериал на объект в период эпидемии – работодатель что-то не предусмотрел, по своей вине, которая не имеет отношения к эпидемии. Простой работнику оплачивается, а если виноват он сам, то простой не оплачивается. А вот если кафе закрыли по причине издания акта государственного органа о временной приостановке деятельности заведений общественного питания, это другое дело: тут нет вины ни работодателя, ни работников. В этом случае зарплата выплачивается из расчета 2/3 тарифной ставки или оклада.

Придётся договариваться

– Скажите, а в это непростое время работодатель может уволить сотрудника, сократив штат?

– Да, это возможно, но трудноприменимо в данный момент, если эпидемия будет продолжаться долго. Но сейчас в нашей стране это неприменимо, поскольку о сокращении нужно уведомлять за два месяца, а в некоторых случаях за три. Предупредить нужно персонально. Сокращение штата требует несколько обязательных условий: если есть в организации профсоюз – согласовать с ним, учесть преимущественное право одного работника перед другим, предложить другую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья и в соответствии со своей квалификацией. Но при согласии работника сокращение может быть произведено и до истечения двухмесячного срока, о чём сказано в ст. 180 ТК РФ. В случае такого увольнения предусмотрено выходное пособие. В условиях Крайнего Севера это выплата за шесть месяцев, в остальных регионах – за три месяца. Накладно? Конечно. А потому сейчас многие работодатели будут прибегать к помощи статьи 128 ТК, предусматривающей отпуск без сохранения заработной платы. Первая её часть предусматривает, что отпуск в таком случае предоставляется по просьбе работника при наличии уважительной причины, но не по инициативе работодателя. В случае если работодатель заставляет написать такое заявление – он явно нарушает ТК, за что может быть привлечён к административной ответственности.

– Иными словами, придётся договариваться?

– Да, согласно правилам, установленным ст. 128 ТК РФ, договариваться. Часть вторая указанной статьи предусматривает случаи, когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, но только в отношении определённых категорий работников: пенсионерам – до 14 календарный дней, инвалидам – до 60, ветеранам войны – до 35.

Шаблоны из интернета

– Пожалуй, сложнее всего сегодня малому бизнесу. Что предпринимателям следует учитывать?

– В главе 48 ТК РФ говорится о деятельности малого и среднего бизнеса, регулирование правоотношений между работником и работодателем происходит посредством трудового договора. Однако предусмотреть эпидемию никто из них не мог, поэтому сейчас многие работодатели попали в сложную ситуацию, когда нормы трудового законодательства и трудовые договоры не отвечают сложившимся требованиям. Сегодня договоры в большинстве случаев стандартные, сделанные на основе шаблонов из интернета и порой очень неквалифицированно составленные. Глава 49 ТК РФ предусматривает надомный труд. На надомников распространяется действующее трудовое законодательство, но с особенностями, установленными трудовым договором.

Анализ происходящего в сфере трудовых отношений в стране свидетельствует о том, что после окончания пандемии возникнет множество конфликтных ситуаций, которые будут разрешаться в судах. Вот почему об изменениях нужно думать уже сейчас, так как никто не знает, сколько продлится пандемия.

– А если дистанционно работать, не закрывая предприятие?

– Глава 49.1 регулирует труд дистанционных работников, на них также распространяется действующее трудовое законодательство. Работа дистанционно регулируется трудовым договором, в котором должны быть предусмотрены все условия. Конечно, применительно к сложившимся обстоятельствам никто специальных условий, связанных с пандемией, не предусматривал. Поэтому сторонам необходимо руководствоваться аналогиями в трудовом законодательстве и уметь договариваться.

– Как вы относитесь к инициативе внести изменения в ТК, чтобы законодательно закрепить совмещение работы в офисе и на «удалёнке»?

– Я считаю, необходимо в ближайшее время внести изменения в ТК РФ, в которых следует предусмотреть права сторон трудового договора, а именно как работнику и работодателю поступать при сложившихся обстоятельствах. Сделать это непросто, потребуется время. Однако в случае внесения изменений в Конституцию РФ поправки были подготовлены в кратчайшие сроки. Можно предложить похожий выход. В этом случае если комитеты Государственной Думы, Министерство труда, профсоюзы будут работать оперативно, то за короткий период времени подготовить и принять необходимые изменения можно. Следует помнить, что ст. 55 Конституции РФ предусматривает, что права гражданина могут быть ограничены только законом. Анализ происходящего в сфере трудовых отношений в стране свидетельствует о том, что после окончания пандемии возникнет множество конфликтных ситуаций, которые будут разрешаться в судах. Вот почему об изменениях нужно думать уже сейчас, так как никто не знает, сколько продлится пандемия.